Selección productiva del personal de la planta: preguntas sugeridas

Se debe fomentar el sentido de pertenencia en los empleados

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Teniendo en cuenta el grave problema que se observa en muchas de las organizaciones avícolas latinoamericanas para circunscribirnos a este sector la actitud y su comprobado efecto en el incremento de la productividad empresarial, se escribe la presente nota, tratando de aportar algunas ideas tendientes a llevar a cabo un proceso de selección adecuado tanto del personal administrativo como operativo.

Este nuevo enfoque invita a replantear muchas de las tradicionales preguntas que se formulan en las entrevistas para la selección del personal, tendientes a auscultar hasta donde las circunstancias lo permitan, la parte emotiva del aspirante y cuál potencialmente puede ser su aporte a la empresa, en caso de concretarse su ingreso.

Teniendo en cuenta que al ser humano lo motivan las necesidades, es conveniente establecer qué razones llevan al candidato a aspirar a trabajar en determinada empresa, recordando que hay una amplia gama de motivos, tales como: prestigio, estabilidad, oportunidades de realización profesional, atractivos salariales y prestaciones extralegales, etc.

Para evaluar su grado de observación visual y auditiva, debe invitársele a visitar su área potencial área de trabajo con el fin de que la curiosidad característica en el ser humano salga a flote, a pasar de su desconocimiento total sobre el tema, para analizar qué oportunidades de mejoramiento por sencillas que parezcan pudo detectar.

Otro aspecto importante es invitar al candidato a que manifieste: ¬Ņpor qu√© su contrataci√≥n ser√≠a productiva para la empresa? Con este interrogante se trata de indagar, cu√°n claro tiene los conceptos de productividad efectiva y como los lleva a la pr√°ctica. Recordemos que la empresa se mantiene en el tiempo por su grado de competitividad en el mercado, resultado del mantenimiento de un nivel progresivo de productividad.

Como la vinculación de una persona es una inversión cuyo grado de rentabilidad depende entre otros aspectos del mayor aporte intelectual u operativo que haga a la empresa, es vital conocer cuáles serían sus inquietudes iniciales. No debe olvidarse que todo proceso, independientemente de su grado de automatización, está sujeto a mejoras, siempre y cuando se esté decidido a utilizar el cerebro individual o colectivo.

Para probar la consistencia de lo anterior, es conveniente que la empresa conozca cu√°les son sus sue√Īos, el tiempo en que piensa materializarlos, lugar, participantes amigos, compa√Īeros, etc. Dependiendo de la envergadura de los mismos y la decisi√≥n mostrada por su idioma no verbal, se puede concluir en primera instancia qu√© tanto est√° dispuesto a entregarle a la empresa para lograrlo.

Dado que las personas con esta claridad de pensamiento se distinguen del grupo de trabajo, se recomienda preguntar, ¬Ņc√≥mo piensan marcar la diferencia integral en su trabajo? No olvidemos que las necesidades personales son el catalizador n√ļmero uno de la automotivaci√≥n. En consecuencia, su actuar diario lleno de entusiasmo y convicci√≥n har√°n que se destaquen en la labor encomendada.

Teniendo presente que el trabajador ideal para las empresas combina acertadamente las siguientes variables: conocimiento, experiencia y sobre todo una buena actitud, durante el proceso de selecci√≥n de manera tradicional se le ha venido dando mucha relevancia a los primeros factores, dejando desafortunadamente sin investigar c√≥mo es el √ļltimo. Al fin y al cabo, junto con la tecnolog√≠a de que dispone la empresa, son los cimientos y pilares que soportan el edificio de la productividad.

Al analizar en detalle este aspecto de la actitud, demanda especial atenci√≥n determinar qu√© valores rigen sus relaciones interpersonales tales como, honestidad, compa√Īerismo, responsabilidad, compromiso incondicional, etc. A menudo uno observa en las empresas funcionarios tanto en el √°rea administrativa u operativa que los caracteriza la soberbia, la indolencia, la deshonestidad mental, etc. Por lo que uno se pregunta c√≥mo las compa√Ī√≠as con ese lastre emocional esperan hacer milagros para mejorar su productividad. Para el dise√Īo del perfil del candidato que se est√° evaluando, es aconsejable preparar dos tipos de encuestas verbal y escrita, donde se plantean situaciones concretas en el d√≠a a d√≠a para escuchar su opini√≥n dentro de una amplia respuesta conceptual.

Algunos estudios de la conducta laboral han dise√Īado una metodolog√≠a tendiente a conformar s√≥lidos y productivos equipos de trabajo la cual pongo a consideraci√≥n de ustedes:

Por √ļltimo, dado que la familia es el motor complementario del ser humano para automotivarse permanentemente y alcanzar las metas personales o profesionales que cada uno de nosotros tiene, es aconsejable mantener un contacto directo con el entorno de los seres queridos de los aspirantes potenciales a ingresar a la empresa y poder establecer cu√°l es el grado de compromiso mutuo que existe en esa c√©lula familiar. A continuaci√≥n determinar si existe una unidad de criterios sobre sus prioridades, por las cuales est√°n dispuestos a luchar como equipo. Si se encuentra bien arraigado el cord√≥n umbilical del afecto, se puede concluir salvo algunos hechos especiales no detectados que se contar√° con un trabajador que durante su labor cotidiana, recordar√° que el compromiso de su entrega total lo tiene en el siguiente orden: con su persona, familia y empresa, dentro de un conjunto monol√≠tico que cada d√≠a se solidifica m√°s, hasta hacerlo indestructible.

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